21视点丨关于调岗的合理性分析！
2020年1月，齐某与A公司签订书面劳动合同，约定齐某在销售岗位，工作地点在甲地，月工资2320元。齐某原工作地点为欧尚朝阳北路店。 2021年11月29日该店发布闭店提示，决定自11月30日起停止运营。12月9日，A公司向齐某发出调岗通知，内容“因公司客户项目发生变动，故特此通知您，经公司研究决定，您的工作岗位自2021年12月13日起由门店终端销售变更为督导，薪酬制度不变。请您于2021年12月13日准时到岗工作。”齐某回复“不同意调岗”。齐某提供劳动至2021年11月30日。后A公司多次向齐某发出催促回岗通知书，通知其自2021年12月13日起未出勤，视为旷工处理，若仍未到岗视为旷工。齐某仍未去上班。 2022年3月1日，A公司向齐某发出解除劳动合同通知，通知因齐某旷工三个月，劳动合同于2022年4月1日解除。齐某不服，认为A公司未与其协商直接变更了工作岗位，应支付经济补偿金。 A公司对齐某的调岗是否合法、合理？ 双方在劳动合同中约定齐某的工作地点为甲地，而双方均认可齐某原工作地点因闭店已不具备工作条件，在此情形下，A公司确有必要对齐某工作地点进行调整。A公司将齐某调岗为督导，并明确薪酬制度不变，在案证据也能体现A公司曾与齐某协商调店，但齐某予以拒绝，A公司调整齐某工作岗位存在合理性且未降低齐某的工资待遇，亦不存在侮辱性调岗或恶意调岗的情形，因此该公司的调岗行为存在合理性，不违反法律规定和合同约定； 齐某无正当理由不同意调岗，并拒绝前往新岗位报到和工作，其自2021年12月7日起未到新工作岗位报到的行为缺乏合理性依据，已经构成旷工，A公司以此为由解除劳动合同，并无不当。 用人单位依据自身生产经营的需要对劳动者工作岗位、工作地点进行适当调整，是用工自主权的重要内容，对于用人单位用工自主权的合理行使，劳动者亦负有服从管理的义务。用人单位与劳动者可约定根据生产经营状况调整劳动者工作岗位，或者用人单位有正当理由需要调整劳动者工作岗位的，应当合理行使调岗权。用人单位对劳动者进行调岗，应当符合以下条件： （一）调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。 （二）调岗前后工资待遇应当持平。 （三）应当审查调岗后是否严重增大了劳动者的劳动成本。 （四）调岗不得具有侮辱性和惩罚性。关于调岗，相信很多人在工作中都遇到过。用人单位常会因为生产经营及其他需要对员工进行岗位调动。如果双方能够达成一致意见，那么皆大欢喜；若不能协商一致，作为公司，如何合理行使经营自主权，作为员工，又应如何应对？
基本案情
争议焦点
法院认为
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